İhbar Tazminatı (Bir Anda İşçi Çıkarma Yasağı) Şartları

 

İhbar Tazminatı Hakkında Genel Bilgilendirme

 

İhbar tazminatı, işverenin işçiyi aniden işten çıkarak işçiyi ve işçinin de aniden işi bırakarak işvereni mağdur etmesini engellemek amacıyla düzenleme altına alınmış tazminat türüdür. İşçinin çalışma süresine göre belirlenen ihbar önelleri ( ihbar süreleri ) bulunmaktadır. Bu sürelere uymadan iş sözleşmesini sonlandırmak mümkün değildir. İşçi de işveren de bu süreleri karşı tarafa tanıyarak sözleşmeyi sonlandırmalıdır. Sürelere uymayan ve sözleşmeyi sonlandıran taraf, bu süre kadar giydirilmiş brüt ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

 

İhbar Tazminatına Hak Kazanma Şartları Nelerdir?

• Giriş

İşçinin ihbar tazminatına hak kazanması için gerekli olan üç önşart bulunmaktadır. İşçinin İş Kanunu’na tabii olması, sözleşmenin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması ve iş sözleşmesinin ihbar öneline uyulmadan sonlandırılmasıdır.

• İşçi Bakımından Şartlar

4857 sayılı İş Kanunu’nun 4. Maddesindeki istisnalar nedeniyle bütün işçiler İş Kanunu’na tabii değildir. İş Kanunu’na tabii olmayan işçilere örnek olarak çıraklar, stajyerler, İşKur işbaşı eğitim programı kapsamında çalıştırılanlar, işveren dahil toplam üç kişinin çalıştığı işyerilerinde çalışanlar sayılabilir. Bu kişilere İş Kanunu değil, Türk Borçlar Kanunu, Deniz İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya ilgili başkaca hükümler uygulanır. İş Kanunu’na tabii olmayanlar hakkında daha fazla bilgi için tıklayabilirsiniz.

• Süre Bakımından Şartlar

İhbar tazminatına hak kazanmak için işyerinde herhangi bir kıdeme / çalışma süresine sahip olmak gerekmez. Sözleşme, işçinin işyerindeki ilk iş gününde bile sonlandırılırsa, ihbar tazminatı ödenmesi gerekir. İşçiye ödenmesi gereken ihbar tazminatı tutarları kıdemine göre artış göstermektedir. Sırası ile;

 

                        -Çalışma süresi 6 aya kadar olan işçiye 2 haftalık giydirilmiş brüt ücreti,

                        -Çalışma süresi 1,5 yıla kadar olan işçiye 4 haftalık giydirilmiş brüt ücreti,

                        -Çalışma süresi 3 yıla kadar olan işçiye 6 haftalık giydirilmiş brüt ücreti,

                        -Çalışma süresi 3 yıldan fazla olan işçiye 8 haftalık giydirilmiş brüt ücreti,

 

Ödenir. Burada tekrar etmek gerekir ki, ihbar tazminatı sadece işverenin işçiye ödemesi gereken bir tazminat değildir. Şayet sözleşme işçi tarafından ihbar öneline uyulmaksızın feshedilmişse bu kez işçi tarafından işverene ihbar öneli ödemesi yapılması gerekmektedir. Fakat uygulamada işverenlerin, işçilerinden ihbar öneline uymadan sözleşmeyi feshetmeleri nedeniyle ihbar tazminatı talep ettikleri sık karşılaşılan bir durum değildir.

• Belirsiz Süreli Sözleşme Şartı

İş Kanunu, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile belirli süreli iş sözleşmesi ayrımı yaparak işçilerin sözleşmelerinin türüne göre sahip oldukları hakları ayrıştırmaktadır. Her iş kolunda belirli süreli iş sözleşmesi yapılamaz, bu nedenle kural olarak ve çoğunlukla sözleşmeler belirsiz sürelidir. Kanun belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesini; belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlamıştır. Bu şartlara aykırı şekilde belirli süreli sözleşme yapılması halinde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

 

Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler için birkaç ihtimalden bahsetmek gerekir:

           

-Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolması ile sonlanmışsa işçi ihbar tazminatı alamaz. Kıdem tazminatı şartları varsa alabilir.

-Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolmasından önce aşağıda sayılan haklı nedenlerle işveren veya işçi tarafından feshedilmişse taraflar ihbar tazminatı talep edemez. Şartları oluşmuşsa kıdem tazminatı ödenir.

-Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolmasından önce, işveren tarafından aşağıda sayılan haklı nedenler dışındaki nedenlerle feshedilmişse, yine ihbar tazminatına hak kazanılamaz fakat bu durumda sözleşmenin süresinin dolmasına kalan süre boyunca ödenmesi gereken ücretler ve diğer haklar tazminat olarak ödenirler.

- Belirli süreli iş sözleşmesi sürenin dolmasından önce, işçi tarafından aşağıda sayılan haklı nedenler dışındaki nedenlerle feshedilmişse, işveren ihbar tazminatına hak kazanamaz fakat bu durumda sözleşmenin süresinin dolmasına kalan süre boyunca yerine getirilmesi gereken görev nedeniyle işverenin ortaya çıkabilecek zararları, işveren tarafından tazminat davasına konu edilebilir. Bu da uygulamada pek sık karşılaşılan bir talep değildir.

 

• Fesih Şekli Bakımından Şartlar

İşçi yahut işveren, fark etmeksizin, sözleşmeyi sonlandırmak niyetinde ise ihbar sürelerine uymak zorundadır. Bu zorunluluğun iki istisnası bulunmaktadır; sözleşme aşağıda sayılan haklı nedenlerle feshediliyorsa taraflar ihbar sürelerine uymadan sözleşmeyi derhal feshedebilirler. Aşağıda sayılan sebepler dışında kalan tüm durumlarda ihbar sürelerine uyulmak; aksi takdirde ihbar tazminatı ödemek zorunludur.

 

İşçi Tarafından Sözleşmenin Feshi

 

Sözleşme işçi tarafından hangi nedenle feshedilirse feshedilsin, işçi ihbar tazminatı alamaz. Eğer işçi haklı nedenlerle sözleşmeyi feshederse, ihbar sürelerine uyma zorunluluğu kalkar ve bu durumda işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalmaz. Fakat kendisi de ihbar tazminatı alamaz. 

 

İşveren Tarafından Sözleşmenin Feshi

 

İşveren sözleşmeyi aşağıdaki haklı nedenlerle feshederse, bildirim sürelerine uymak zorunda olmadığı gibi ihbar tazminatı da ödemez. Sayılan nedenler dışında kalan tüm diğer sebepler, geçerli sebebe dayansa bile ihbar sürelerine uyma veya ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü getirir.

 

I- Sağlık sebepleri:

 

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

 

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

 

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

 

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

 

III- Zorlayıcı sebepler: İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

 

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

 

Sonuç Olarak

 

İhbar tazminatı, tarafların birbirine anlayış göstererek, sözleşmeyi aniden feshetmelerini engellemek amacıyla düzenlenmiş bir tazminat türüdür. İşçi veya işveren bu sürelere uymadan sözleşmeyi feshedemez. Sürelere uymadan feshetmesi halinde ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Fakat işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshetmişse, artık ihbar süresi vermek ya da ihbar tazminatı ödemek yükümlülüğü bulunmaz. İhbar tazminatının nasıl hesaplanacağına ilişkin yazımızı okuyabilirsiniz.

 

Daha fazla bilgi almak için info@kutelhukuk.com üzerinden mail yolu ile, whatsapp hattından veya telefon numarası üzerinden iletişime geçebilirsiniz.

 

Av. Ecenur Tuncel Uyanık

Yazar, İzmir Barosu'na kayıtlı Avukat olup, aynı zamanda Türk Patent ve Marka Kurumu'na kayıtlı yetkili Marka Vekilidir. Marka Hukuku alanında çalışmalarını yoğunlaştırmıştır.