İş sözleşmesinin, işveren tarafından veya işçi tarafından sonlandırılması hallerinde işçinin birtakım tazminat alacakları gündeme gelmektedir. Genellikle uygulamada, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi çok bilinen tazminat türlerinin talep edildiği ve fakat az bilinen diğer hakların talep edilmediği görülmektedir. Bu yazımızda işçilerin tazminat haklarının türleri tek tek sayılacak ve kısaca açıklanacaktır.
Tazminat ve Alacak Türleri
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı, işçinin, işyerinde çalıştığı süre ile bir yıllık giydirilmiş brüt ücretinin çarpımı ile ortaya çıkan tazminattır. Kıdem tazminatına hak kazanılması için en az bir yıl işyerinde çalışmış olmak gerekir. İşçi istifa ederse veya işveren sözleşmeyi haklı sebeple feshederse kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları hakkındaki yazımızı buradan, kıdem tazminatının hesaplanması ile ilgili yazımızı buradan okuyabilirsiniz.
İhbar Tazminatı
İhbar tazminatı, işçinin, aniden işten çıkarılması nedeniyle ödenen tazminattır. Bir yıl boyunca o işyerinde çalışmak gerekmez. İşe girdikten bir gün sonra işten çıkarılanlar da hak kazanır. Bir işyerinde altı aya kadar çalışmış olanlara iki haftalık, altı ay bir buçuk yıl arasında çalışmış olanlara dört haftalık, bir buçuk yıl üç yıl arasında çalışmış olanlara altı haftalık ve üç yılın üzerinde çalışma süresi bulunanlara sekiz hatalık giydirilmiş brüt ücret ödemesi yapılır. İhbar tazminatına hak kazanma koşulları hakkındaki yazımızı buradan, ihbar tazminatının hesaplanması ile ilgili yazımızı buradan okuyailirsiniz.
Maaş / Ücret Alacağı
İş sözleşmesinin, maaş gününden önce sonlandırılması ve bu nedenle ödenmemiş bakiye ücret alacağının bulunması halinde; işçi, işyerinde çalıştığı gün kadar ücret alacağına hak kazanır. Sözleşmenin kim tarafından ve ne şekilde feshedildiğinin önemi yoktur. Ücret alacağı her durum ve koşulda ödenmek zorundadır.
Fazla Çalışma/Mesai Ücreti
İş Kanunu, haftalık kırk beş saatin üzerindeki çalışma sürelerinin, fazla çalışma sayılacağını ve ücret ödemesi yapılması gerektiğini emretmiştir. İşveren, haftalık kırk beş saati aşan her bir saat için, saatlik ücretinin yüzde ellisi oranında belirlenecek zamlı ücreti işçiye ödemek zorundadır. Fazla çalışma ücret alacağına, iş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sonlandırıldığına bakılmaksızın hak kazanılır. Fazla çalışma ücreti hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
Yıllık İzin Ücreti
İşyerinde bir yıllık çalışma süresinin doldurulması ile yıllık ücretli izin kullanım hakkı doğar. Bir yıl ile beş yıl arasında kıdemi bulunan işçilerin on dört gün, altı yıl ile on dört yıl arasında kıdemi bulunan işçilerin yirmi gün, on beş yıl ve üstünde kıdem süresi bulunan işçilerin yirmi altı gün ücretli izin hakkı bulunmaktadır. Bu hak, işveren tarafından yıl içerisinde işçiye kullandırılmamış ise; iş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sonlandırıldığına bakılmaksızın yıllık izin ücreti alacağının işçiye ödenmesi gerekir. Net maaşın günlük tutarı üzerinden hesaplanır. Yıllık izin ücreti hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
Ulusal Bayram ve Genel Tatil Ücreti
Ulusal Bayram Ve Genel Tatiller Hakkında Kanun uyarınca ulusal bayram tatili 29 Ekim Cumhuriyet Bayramı ile önceki yarım gün olmak üzere toplamda bir buçuk gündür. Genel tatiller ise şöyledir; -1 Ocak yılbaşı tatili,-23 Nisan Ulusal Egemenlik ve Çocuk Bayramı,-1 Mayıs İşçi Bayramı,-19 Mayıs Atatürk'ü Anma ve Gençlik ve Spor Bayramı,-15 Temmuz,-30 Ağustos Zafer Bayramı,-Arefe günü yarım olmak üzere toplamda üç gün ramazan bayramı,-Arefe günü yarım gün olmak üzere toplam 4,5 gün kurban bayramı. İşveren bu günlerde işçiye ücretli izin vermek zorundadır. İşçinin de kabul etmesi koşuluyla, bu tarihlerde çalışma yapılması halinde, işveren günlük net ücreti işçiye ödemek zorundadır. Sonuç olarak, işçi bugünlerde çalışmakla, toplamda çift günlük ücrete hak kazanmış olacaktır. İş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sonlandırıldığına bakılmaksızın ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağının işçiye ödenmesi gerekir. Ulusal bayram ve genel tatil ücreti hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz
Hafta Tatili Ücreti
Kural olarak işçinin yedi günlük haftada, en az yirmi dört saat kesintisiz tatil yapması zorunludur. Bu tatilin hangi gün kullanılacağı önem arz etmemektir. Haftalık tatil uygulamada genellikle pazar günleri kullandırılıyor ise de işyerindeki personel sayısı çalışma koşulları ve diğer şartlara göre bu tatil hafta içi bir gün de kullandırılabilir. İşçinin her hafta yapması gereken bir günlük tatil gününde de çalışmış ise net günlük ücreti ile birlikte bir buçuk kat net günlük ücretine de hak kazanacaktır. Toplamda o gün için diğer günlerin iki buçuk katı ödeme yapılması gerekecektir. İş sözleşmesinin kim tarafından ve ne şekilde sonlandırıldığına bakılmaksızın hafta tatili ücreti alacağının işçiye ödenmesi gerekir. Hafta tatili ücreti hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz
Ayrımcılık Tazminatı
İş ilişkisinin devamı esnasında veya sonlandırılması anında diğer eşit düzeydeki işçilerden farklı muamele yapılan işçiye ödenmesi gereken tazminat tutarıdır. Ücret ayrımcılığı, cinsiyet ayrımcılığı, sözleşmenin feshinin kötüye kullanımı, siyasi düşünce ayrımcılığı gibi nedenler en sık karşılaşılan ayrımcılık türleridir. Ayrımcılık tazminatını, olayın ağırlığına göre hakim tarafından belirlenecek olup, dört aylık net ücreti geçemez. Ayrımcılık tazminatı hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
Kötüniyet Tazminatı
Kötüniyet tazminatı, işveren tarafından iş sözleşmesinin kötüniyetli şekilde feshedilmesi hallerinde gündeme gelen ve ihbar tazminatının üç katı tutarında hesaplanan tazminat türüdür. İhbar tazminatı ödenmiş olması kötüniyet tazminatını ortadan kaldırmaz. Kötüniyet tazminatı ödenmesini gerektiren haller sınırlı sayıda olmamakla birlikte, işçinin işvereni SGK’ya ya da başka kurumlara şikayet etmesi nedeniyle sözleşmenin sonlandırılması, işverenin aleyhinde başka bir davada tanıklık yapılması nedeniyle sözleşmenin sonlandırılması gibi iyiniyetle bağdaşmayan hallerde söz konusu olur. Belirtmek gerekir ki, işe iadesi davası açma hakkı olanlar kötüniyet tazminatı talep edemezler. Kötüniyet tazminatı hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
Sendikal Tazminat
Sendikal tazminat, adından da anlaşılabileceği üzere, işçinin bir sendikaya üye olması, sendikal faaliyete katılması ya da işveren tarafından gösterilen sendikaya katılım gösterilmemesi ya da faaliyete katılım gösterilmemesi gibi sendikal faaliyet nedenleriyle iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi halinde, işçinin talep edebileceği tazminat türüdür. Tazminat miktarı, mahkemenin takdirinde olup, işçinin on iki aylık net ücretinden az olamaz. Mahkemeler uygulamada, on iki aylık tutara hükmetmekle birlikte, yeterli gerekçelerin sunulması halinde daha fazlasına hükmettikleri de bilinmektedir.Sendikal tazminat hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
Haksız Fesih Tazminatı
Haksız fesih tazminatı; kötüniyet tazminatının özel bir türüdür. Kıdem, ihbar, ayrımcılık ve kötüniyet tazminatları ile birlikte ayrıca talep edilebilir. İşveren tarafından gerçekleştirilen feshin haklı bir nedene dayanmaması halinde; işçi haksız fesih tazminatı talep edebilir. Tazminat miktarı mahkemenin takdirinde değildir. Sözleşme belirli süreli ise, sözleşmenin sonlanmasına kalan süre kadar; sözleşme belirsiz ise bildirim süresine kalan süre kadar işçinin net ücreti tutarına hükmeder. Fakat bu tutar altı aylık net ücretten çok olamaz. Haksız fesih tazminatı hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
İş Güvencesi Tazminatı
İşe iade davası açıp kazanan ve işe başlatılmayan işçilere ödenecek tazminat tutarıdır. Tazminat tutarı mahkemenin takdirinde olup, Kanunen işçinin dört aylık brüt maaşından az, sekiz aylık brüt maaşından fazla olamaz. Fakat Yargıtay uygulamaları ile sınırlar şu şekilde çizilmişitir; işyerinde altı ay ile beş yıl arasında kıdemi olanlar dört aylık, beş yıl ile on beş yıl arasında kıdemi olanlar beş aylık, on beş yıldan fazla kıdemi olanlar altı aylık brüt ücrete hak kazanır. Şartların ağırlığı, feshin haksızlığı gibi durumların varlığı halinde mahkeme daha yüksek tazminata hükmedebilir. İş güvencesi tazminatı hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.
Boşta Geçen Süre Ücreti
İşe iade davası açıp kazanan işçiye, işe başlatılsa da başlatılmasa da boşta geçen sürenin işveren tarafından ödenmesi zorunludur. Boşta geçen süre ücreti, mahkemenin takdirinde olup dört aylık net ücreti geçemez. Boşta geçen süre ücreti hakkında daha fazla bilgiye buradan ulaşabilirsiniz.